Les étapes essentielles :

1- le choix du contrat de travail

2- l’exécution du contrat de travail

3- la rupture du contrat de travail

4- la contestation de la rupture

Quel contrat de travail choisir ?

• Le contrat à durée indéterminée

Le contrat à durée indéterminée est indiscutablement le plus protecteur pour le salarié.
Depuis le 1er septembre 2005, l’ordonnance 2005-893 du 02 août 2005 a créer un nouveau contrat : CONTRAT NOUVELLE EMBAUCHE, afin de répondre aux attentes des petites entreprises (au plus 20 salariés).

Il est à durée très indéterminée pour le salarié car il peut être rompu à tout moment pour l’employeur moyennant des formalités simplifiées :

- rupture par lettre recommandée avec accusé de réception, sans motivation, sans entretien préalable ; toute discrimination
est prohibée.

- en contrepartie, le salarié bénéficiera d’un préavis et d’une indemnité correspondant à 8 % des salaires versés.

• Le contrat à durée déterminée

Les caractéristiques essentielles du contrat à durée déterminée sont les suivantes :

- il doit être écrit,

- il doit comporter la définition précise de son motif (article L 122-3-1 du Code du Travail).

A défaut de contrat écrit ou en l’absence de motif, il pourra être requalifié en contrat à durée indéterminée.

Les cas de recours au contrat à durée déterminée sont limités (11 cas).

Le contrat à durée déterminée doit permettre :

- soit le remplacement d’un salarié absent ou malade

- soit de répondre à une variation dans l’activité de l’entreprise

- soit de pourvoir des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas conclure de contrat à durée indéterminée.

La vie du contrat de travail

• Peut-on prolonger une période d’essai ?

Cela dépend de la convention collective applicable. Si elle l’interdit, il faudra l’accord du salarié.

• Un employeur a-t-il le droit de lire la correspondance électronique de ses salariés ?

La jurisprudence considère que les courriers électroniques sont couverts par le secret des correspondances privées dès lors que l’échange reste personnel dans son intégralité.

L’employeur devra donc informer son personnel et le comité d’entreprise de la mise en place d’une surveillance justifiée par un intérêt légitime (ex. :maîtrise des coûts de communication).

Comment rompre le contrat de travail à durée indéterminée ?

• Existe-t-il plusieurs modes de rupture ?

Oui. Le contrat de travail peut être rompu du fait :

- d'un licenciement (rupture à l'initiative de l'employeur)
- d'une démission (rupture à l'initiative du salarié)
- d'une rupture conventionnelle (rupture à l'initiative de l'employeur et du salarié)
- d'une force majeure (en raison d'évènements imprévisibles et irréversibles)
- d'un départ à la retraite
 

• Quelles sont les obligations liées à la rupture ?

A la suite de la rupture du contrat de travail, diverses obligations s'imposent à l'employeur et au salarié.

Le salarié devra exécuter son préavis.
Le préavis sera fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et bien souvent il sera prévu par la convention collective.

Si c'est l'employeur qui dispense le salarié d'exécuter tout ou partie du préavis, l'indemnité compensatrice est due.

Si c'est le salarié qui demande à être dispensé d'exécuter son préavis et que l'employeur accepte, aucun salaire n'est dû pendant la période correspondant au délai-congé.


L'employeur doit délivrer les documents obligatoires :

- Le certificat de travail qui doit comporter sous peine de sanction pénale :

   - le nom de l'employeur, l'adresse et la raison sociale de l'entreprise.
   - le nom et l'adresse du salarié
   - la date d'entrée et la date de sortie
   - la nature de l'emploi occupé.

- L'attestation ASSEDIC : ce document permettra au salarié de bénéficier des allocations chômage.

Comment contester la rupture du contrat de travail ?

• Quelle est la juridiction compétente ?

Le conseil de prud'hommes territorialement compétent pour connaître du litige est celui du ressort duquel est situé l'établissement où est effectué le travail.

Si le travail est effectué en dehors de tout établissement ou à domicile, le conseil de prud'hommes compétent est celui du domicile du salarié.

Le salarié peut toujours saisir le conseil de prud'hommes du lieu où l'engagement a été contracté ou celui du lieu où l'employeur est établi.